Мотивация I

Доброго времени суток!
Всем огромное спасибо за многочисленные комментарии к моим постам. Очень приятно было получить столько откликов.
По просьбам трудящихся продолжаю писать в блог и предлагаю Вашему вниманию первую из двух частей статьи на тему мотивации.

Хорошо, когда ваши подчиненные работают весь день напролет, да еще и с энтузиазмом, но, к сожалению, такое случается не всегда и не везде. И очень часто для нормальной работы компании требуется

МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ

Когда нужна мотивация?
Как ни странно, мотивация нужна тогда, когда заработная плата и прочие имеющиеся условия труда не являются достаточным стимулом к работе, а невыполнение этого конкретного дела не грозит увольнением. В итоге часть дел не выполняется подчиненными совсем или выполняется не в срок, не в должном объеме и не настолько качественно, насколько хотелось бы.

Как быть в такой ситуации?
Мотивация – волшебная палочка руководителя, но не панацея. И если подчиненного реально не устраивают условия труда, то необходимо их изменить. Если же это невозможно, то можно попробовать компенсировать недостатки. Если и это не поможет, тогда необходимо мотивировать сотрудника.

С чего начать?
Начинается все с разговора с подчиненным – в более или менее доверительной форме. Затем в зависимости от того, как реагирует сотрудник, можно принимать соответствующие меры. Реакции могут быть разными, например:

А кому вообще важно, делаю я это или нет? И то, как я это делаю?
Подчиненный должен знать и понимать, что его работа важна для компании, что он делает ее, чтобы не подвести руководителя, заказчика и коллег, что его, пусть даже небольшие результаты, оказывают реальное влияние на достижение запланированных компанией целей. А понимание этого приходит через видение общего положения дел и своей роли в нем, через видение результатов своей работы, а также за счет так называемой синхронизации целей компании и сотрудника Необходимо рассказывать сотрудникам об успехах компании и о роли и заслугах каждого, добиться того, чтобы глобальные цели компании были синхронизованы с целями которых хотел бы добиться каждый сотрудник (или хотя бы ключевые сотрудники) на своем участке работ.
Причем делать это лучше регулярно, но необязательно в официальной обстановке. Также в этом случае помогает сплочение коллектива. Однако для такой мотивации руководитель обязательно сам должен верить в общий успех дела, в важность работы каждого и уметь «заражать» своими идеями и планами.

А что мне за это будет?
Такому подчиненному важны похвалы, признание со стороны начальства, коллег или клиентов, премии. Можно пойти ему навстречу и выносить благодарности, устраивать «доски почета», давать премии и возможности карьерного роста, более благоприятные условия работы. По данным исследований, люди обычно не работают в полную силу, экономят около 2 0% своей энергии, а всецело (на 100 %) предаются делу лишь в том случае, если уверены, что их дополнительные усилия будут должным образом вознаграждены. Причем ценность может иметь не только материальное поощрение, но и моральное. Однако такой способ мотивации вызывает зависимость, поэтому использовать его нужно аккуратно.

А что будет, если я это не сделаю?
В этом случае возможна так называемая негативная мотивация, когда стимулом к работе становится страх быть оштрафованным, получить выговор, быть уволенным, лишенным премии и т.п. Как и предыдущий способ, эта мера действенная, но до определенных пределов. Ведь штрафовать можно не до бесконечности, расположение начальства можно потерять, только если оно было, а премии можно лишить, если она предполагалась изначально. Кроме того, такая мера вносит негативные эмоции в коллектив, поэтому с ней тоже надо быть осторожнее. И не забывайте хвалить «провинившихся», когда они исправляются, чтобы закрепить их успех.

Да все же так делают!
Сотрудник должен знать, что, во-первых, не все одинаково хорошо или одинаково плохо выполняют свою работу, а во-вторых, он может работать лучше, быстрее или качественнее остальных. Соревнования, конкурсы с грамотами и призами хорошо стимулируют работу тех, чьи заслуги можно сравнить по какому-то параметру. Однако такие гонки могут, с одной стороны, сказаться на качестве работы, с другой стороны, вызвать раздоры среди сотрудников. Поэтому и такой метод надо применять аккуратно, лучше ограничиться сообщениями об успехах других отделов или сотрудников.

Я никогда этого не делал!
Конечно, новая деятельность, пусть даже и не очень трудная, может пугать новичков, но ваша задача – убедить их, что научиться делать что-то новое, освоить полезный навык – это радость и удовольствие. Попросите их вспомнить, как у них впервые получилось что-то сделать самим – первый раз прокатиться на велосипеде, поплыть, заговорить на иностранном языке… И, конечно же, проводите учебные курсы и тренинги для персонала, пишите подробные инструкции или назначайте ответственных за обучение новичков. Мотив «сделать что-то впервые» хорош, к сожалению, тоже только в соответствующих случаях, и не помогает в рутинной работе.

Разумеется, такие способы мотивации не универсальны и иногда приходится проявлять творчество, чтобы подобрать подход к тому или иному сотруднику. Если ваши идеи иссякли, спросите самого сотрудника, а что могло бы мотивировать его?

Продолжение статьи читайте здесь.

– Алиса



12 комментариев к “Мотивация I”

  1. Эдуард says:

    Есть какая-то разница между мотивацией и стимулированием?

  2. Alisa says:

    Да, стимулирование – один из способов мотивации.

  3. Mob says:

    Кстати, большинство работодателей используют стандартные методы мотивации. А чтоб кто-то спрашивал сотрудников о желаемых методах мотивации вообще ни разу не встречал.

  4. President says:

    слово “стимул” переводится как “палка для погона скота”.
    т.о. если быть лингвистически-корректным, то стимул – это только негативная мотивация.
    однако сейчас про это забыли и сейчас стимулом называют и позитивную мотивацию.

  5. kashmarik says:

    Компания должна мотивировать своих работников,дабы те лучше работали,мотивировать можно зарплатой,поездками,командеровками..
    А стимул,он и есть стимул,если человек стремиться добиться чего то нового,то у него обьязательно есть стимул..Это и так понятно.

  6. Оригами says:

    Было бы более интересно почитать о САМОмотивации =))
    Не все доросли до того этапа, на котором нужно мотивировать подчиненных.

  7. Эдуард says:

    2 Alisa Says:октября 7, 2008 at 12:28 pm

    “Да, стимулирование – один из способов мотивации”

    Жаль, что Вы так думаете :(
    Мотивация всегда внутренняя, а стимулирование всегда внешние.

  8. Алиса says:

    Не буду спорить. У Вас свое видение мотивации, у меня свое. Надеюсь, прочитав продолжение статьи, Вы поймете, что я имею в виду.

  9. Ruliks says:

    хмм да мотивация она и в Африке мотивация только у каждого своя))
    И работодатель ее тоже понимает по своему а не по твоему((( обещает одно а получается другое(( вот и приходится выкручиваться каждому как кто понимает(((…

  10. Berman says:

    В этом случае мотивация всегда направлена на удовлеторение потребностей работодателя, никак не работника.

  11. Лева says:

    Я абсолютно согласен с Ruliks(ом) – обещанного три года ждут и неизвестно дождутся ли вообще

  12. Можно, конечно, офис-менеджеру давать премию за то, что он/она лучше всех управляется с кондиционером и электрочайником, но это, понятно, всё временно.

    Если серьёзно, то конкуренция в коллективе должна выражаться незаметно — каждый должен просто выполнять свою работу, без особого фанатизма, но и без наплевательского отношения. Чего делать точно не надо — устраивать открытую конкуренцию, некую крысиную гонку, где менеджеры начнут грызть друг другу глотки за лишнего клиента.

    Лучший вариант, без всяких сомнений, убедить сотрудника в том, что его работа изменит мир, при условии, что у сотрудника есть интерес к работе. Т. е. мотивация — это внутреннее влечение. То, что делается извне, больше подходит под стимулирование.

Оставить комментарий

'