Мотивация II. Продолжение.

Разумеется, перечисленные в первой части статьи способы мотивации не универсальны и иногда приходится проявлять творчество, чтобы подобрать подход к тому или иному сотруднику. Если ваши идеи иссякли, спросите самого сотрудника, а что могло бы мотивировать его? И тогда у вас есть шанс выйти на более глубокие мотивы и цели человека и узнать, что может стать для него стимулом не просто для одного-двух дел, а для стабильного усердного труда. Иначе говоря, вы можете узнать, какие ценности и цели важны для человека, и как работа может помочь ему достичь их.

В целом, можно объединить их в следующие категории:

1) достижение внешних целей (крупные личные приобретения, ценные навыки, солидное резюме). В таком случае важно давать возможность увеличить свой доход или получить кредит от компании, обучать необходимым навыкам, давать возможность карьерного роста. К примеру, в некоторых госучреждениях на высокие заработные платы рассчитывать не приходится, зато запись в трудовой книжке о том, что работал, например, в министерстве, может сыграть неплохую роль в дальнейшей карьере;

2) самооценка (почетность должности, престижность и известность компании, важность выполняемых задач). Если важно это, то необходимо рассказывать о достижениях компании, оценивать их, давать подчиненным возможности карьерного роста и постановки задач, которые они считают сложными, но посильными и интересными. К примеру, если название компании ничего не говорит друзьям сотрудника, ему всегда приятно, когда он может назвать трех-четырех известных клиентов компании или сказать: «Я работал над этим рекламным роликом» или что-то подобное;

3) участие в жизни компании (это касается не только и не столько совместного отдыха с коллегами, сколько возможностей влиять на политику компании, участвовать в принятии решений, определении планов и направлений развития, оптимизации производственных процессов). Сотрудник, ощущающий себя частью компании, совсем иначе относится к своей работе, и его мотивация носит иной, более глубинный характер. Соответственно, если для этого есть возможность, подчиненным можно предоставлять право голоса в отдельных вопросах, прислушиваться к их мнению и спрашивать, что можно улучшить в работе компании. Последнее особенно касается компаний среднего и крупного размера, где руководство далеко не всегда в курсе дел «на местах». В свое время крупная компания по производству и продаже мебели резко ускорила замедлившиеся темпы развития, проведя опрос всего персонала на тему того, что можно сделать лучше в его ежедневной работе, и сделав соответствующие выводы;

4) самореализация (реализация имеющихся способностей, раскрытие новых, выполнение ценных для человека задач). Естественно, с подчиненным, желающим реализоваться, необходимо обсуждать его цели и способности, а также то, насколько они соотносятся с целями и задачами компании. Часто именно так рождаются новые направления работы фирмы, новые филиалы, новые достижения. Вот, например, одна моя знакомая пошла устраиваться на работу секретарем, а по итогам собеседования ее взяли на должность сотрудника отдела кадров, и сейчас она ездит по филиалам компании, проводит тренинги для персонала и… очень довольна своей работой, как и ее руководство. В конце концов, ведь за каждым начинанием стоит конкретный человек. И, может быть, он уже работает в вашем коллективе. Присмотритесь!

– Алиса



7 комментариев к “Мотивация II. Продолжение.”

  1. Olli says:

    Как часто нас недооценивают. И берут руководство со стороны, не замечая родные кадры. И фирма теряет хороших сотрудников. Классика.

  2. golis says:

    Может быть такие методы используются руководителями в больших организациях, но у нас их не так много. И каждая большая организация это своего рода рабство.

  3. Minos says:

    Ммм,ну для мотивации прежде всего важно правильное поставление цели.На самом ведь деле во избежание эффекта возгорание,важно знать как достигать поставленой цели,и заинтересовывать в ней

  4. Игорь says:

    Я считаю что самая важная мотивация – это заинтересованность сотрудника как в работе так и в увеличении продуктивности, кто-то поощряет %, кто-то бонусами.

  5. Маргарита says:

    ИМХО Самосознани работнка важнее мотивации.

  6. Алексей says:

    имхо, мотивация для “для стабильного усердного труда” одна – цена вопроса. Если работник не получает достойной оплаты труда, то он долго не задержится либо будет работать ровно на столько, сколько ему платят.

  7. vasha says:

    Мотивировать нужно, особенно в больших компаниях, а то рядовые сотрудники расползутся от уныния и упадка самосознанием

Оставить комментарий